労働基準法　№２　論点ノート

①　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
 使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。（法32条）

②　労働時間は、異なる事業場で労働する場合は、通算される。

③　使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。

④　「法定労働時間」⇒労働基準法３２条若しくは労働時間の特例（４０条）

⑤　「所定労働時間」⇒個々の事業場で就業規則等で定めた時間

⑥（通達）⇒下記は労働時間に該当

• 昼食休憩時間中に来客当番を命じられた時間
• 坑内労働者が終業後に入浴する時間
• 特殊健康診断の時間
• 安全衛生委員会の開催時間

⑦　坑内労働の労働時間…坑口に入った時刻から抗口から出た時刻まで、休憩時間を含めて労働時間

①　実施要件⇒

●労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより規定

●変形期間：1箇月以内

●１週間の平均の労働時間：法定労働時間（40時間又は44時間）以下

●労使協定：行政官庁（所轄労働基準監督署長）へ届出

●規定する事項

1. 変形期間（１箇月以内の一定期間）
2. 変形期間の起算日
3. 変形期間における各日、各週の労働時間
4. 変形期間を平均して１週間当たりの労働時間が法定労働時間（原則40時間・特例44時間）を超えない定め
5. 労使協定の有効期間の定め（労使協定による場合）

②　効果

●　特定された週において週法定労働時間（原則40時間・特例44時間）を超えて労働可能

●　特定された日において8時間を超えて労働させることが可能 

③　育児等を行う者に対する配慮義務

④【通達】変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても、使用者の業務の都合により、任意に労働時間を変更する制度は変形労働時間制に該当しない。

⑤　変形期間における法定労働時間の総枠の計算方法

⇒１週間の法定労働時間×変形期間の日数÷7（1週間の日数）

●例えば、変形期間１箇月、週法定労働時間40時間、その月の歴日数31日の場合

⇒40時間×31日÷7≒177.1時間（変形期間における法定労働時間の総枠）

①（実施要件）

　　●形式：労使協定の締結

　　●対象期間：1箇月を超え１年以内

　　●１週間平均の労働時間：法定労働時間（40時間）以下

　　●労使協定を行政官庁へ届出

②（労使協定に規定する事項）

　　１．対象となる労働者の範囲

　　２．対象期間及び対象期間の起算日

　　３．特定期間を定める場合には、その期間

　　４．労働日及び労働日ごとの労働時間

　　５．労使協定の有効期間

③（対象期間を１箇月以上の期間に区分する場合）

　　１．最初の区分された期間…その期間中の労働日及び労働日ごとの労働時間を特定

　　２．それ以降の区分…各期間ごとの労働日数及び総労働時間を定める

　　（労働日の特定と労働時間の特定は不要）

　　３．各期間の少なくとも30日前までに、当該事業場の過半数労働組合（ない場合は過半数労働者の代

　　者）の同意を得て、書面で特定

④（労働日数の限度）

　　１．対象期間が3箇月以内：特に制限なし

　　２．対象期間が3箇月を超え1年未満：1年あたりに換算して280日が限度

　　３．対象期間が1年出ある場合：280日が限度

⑤（連続労働日数の限度）

　　１．（原則）6日が限度

　　２．（特例）1週間に1日の休日が確保できる日数が限度。最大12日

⑥（労働時間の限度）

　　1．1日：10時間、1週間：52時間

　　２．対象期間が3箇月を超える場合

　　●対象期間全体を通じて、労働時間が連続して48時間を超える週の数は、3以下

　　●対象期間の初日から3箇月ごとに区分した各期間労働時間48時間を超える週の初日の数は、3以下

⑦（一定業務における労働時間の限度の特例）

　　１．積雪地域における建設業等の特例：1日10時間、1週間52時間。対象期間が3箇月を超えても、

　　　前記の２の制限なし

　　２．隔日勤務制のタクシー業等の特例：労働時間の限度は1日16時間、1週間52時間

⑧（その他）

　　１．対象労働者が対象期間の途中で退職、就労を開始する場合：1週間平均して40時間を超えている

　　　場合⇒割増賃金支払いの義務発生

　　２．育児等を行う者に対する配慮義務

（実施要件）

　　１．対象となる業種：小売業、旅館、料理店、飲食店

　　２．規模：常時30人未満

　　３．手続：労使協定締結⇒行政官庁へ届出

（労働時間の制限）

　　⇒1日：10時間、１週間：40時間が限度

（実施期間中の労働時間の特定）

　　⇒1週間の開始前に、その週の労働日と労働時間を特定し、書面で通知

（その他）

　　⇒育児等を行う者に対する配慮義務

①　採用要件》就業規則その他これに準ずるものにより始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる旨定める。

②　労使協定（届け出不要）により下記の項目を規定

③　規定事項

1. 対象となる労働者の範囲
2. 精算期間（１箇月以内の期間に限る）
3. 精算期間の起算日
4. 精算期間における総労働時間
5. 標準となる1日の労働時間 
6. コアタイム：労働者が労働時間として必ず選択必要な時間帯（任意）
7. フレキシブルタイム：労働時間として選択可能な時間帯（任意）

④　精算期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間⇒時間外労働

下記の事業は、1週間44時間まで就労可能。

常時10人未満の労働者を使用する

1. 商業
2. 映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）
3. 保健衛生業
4. 接客娯楽業

■　１カ月単位の変形労働時間制とフレックスタイム制に関して、１週間44時間の特例の下で、実施は可能

■　１年単位と１週間単位の変形労働時間は、特例事業であっても１週刊40時間が限度

①　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

②　休憩時間を付与しなくてもよいケース

• 屋内勤務者30人未満の郵便局で郵便の業務に従事する者
• 運送・郵便事業における長距離乗務員等
   

③　休憩の３原則

• 休憩時間の一斉付与
• 自由利用の原則
• 途中に付与

④　休憩時間の一斉付与の例外

• 労働協定を締結した場合
• 次の事業⇒運輸交通業、商業、金融・広告業、映画演劇の事業、郵便通信業、保健衛生業、接客娯楽業、非現業の官公署

⑤　自由利用が制限できるケース

• 警察官、消防吏員、常勤の消防団員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
• 
• 乳児院、児童養護施設、知的障害児施設等に勤務する職員で児童と起居を共にする者（あらかじめ、労働基準監督署長の許可が必要）

①　休日に関して

• （原則）毎週少なくとも１回
• （例外）４週間を通じて４日以上

②　振替休日…休日に労働させる場合、あらかじめ、他の労働日を休日にすれば休日労働の割増賃金は不要。ただし、その週の労働時間が増えれば、時間外労働の割増賃金が生じる。

【過去問】１カ月単位の変形労働時間で、休日を振り替えた場合、あらかじめ特定された週以外の週が、40時間（44時間）を超えると、時間外労働の問題が生じる。

③　代休…休日に労働させ、事後に他の労働日の労働義務を免除。休日労働の割増賃金は必要。

（１）時間外労働、休日労働、深夜労働が割増賃金の対象

　　１．時間外労働：法定労働時間を超えて労働させた場合

　　２．休日労働：法定の休日（1週1日又は4週4日）に労働させた場合

　　３．深夜業

　　（原則：午後10時から午前5時

　　（例外：午後11時から午前6時（厚生労働大臣が必要と認めた地域、期間））

（2）割増賃金の計算方法

　　１．通常の労働時間又は労働日の賃金に割増率を乗じる

　　２．割増率

　　　　①　時間外労働…2割5分（25％）以上の率

　　　　②　休日労働…　3割5分（35％）以上の率

　　　　③　深夜労働…　2割5分（25％）以上の率

　　　　④　時間外労働＋深夜労働…5割（50％）以上の率

　　　　⑤　休日労働＋深夜労働…　6割（60％）以上の率

（３）　割増賃金の基礎から除外する賃金

　　①家族手当　②通勤手当　③別居手当　④子女教育手当　⑤住宅手当　⑥臨時に支払われた賃金

　　⑦1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

（４）　その他

　　１．特別条項付き協定の定めにより、限度時間（1箇月45時間）を超えて時間外労働させた場合

　　⇒割増率を2割5分を超える率（努力）。

　　２．1箇月の時間外労働が60時間を超える場合

　　⇒割増率を5割以上の率（義務）

　　3．割増賃金の支払いに代わる代替休暇の付与

　　⇒労使協定を定めた場合、1箇月の延長時間が60時間を超えた労働者について、その60時間を超える

　　　時間数に一定の率（換算率）を乗じて得た時間数に相当する休暇（代替休暇）を付与することがで

　　　きる。

　　　●代替休暇は、年次有給休暇とは異なるもので、単位は1日又は半日

　　　●代替休暇の請求⇒60時間を超えたその1箇月末日の翌日から2箇月以内に請求

　　　●中小事業主（注①）は、当分、上記（2）及び（3）が猶予される。

（注①中小事業主：原則、資本金等の額が3億円以下又は常時使用する労働者数300人以下の事業主）

（１）労使協定の締結

　　　●時間外労働、休日労働は原則禁止。ただし、労使協定（36協定）を締結し行政官庁へ届け出をす　

　　　　れば可能。⇒免罰効果

（２）労使協定で定める事項

1. 時間外又は休日に労働させる必要のある具体的事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4. 1日、1日を超え3箇月以内の期間、1年間について延長可能な時間又は労働させることが可能な休　　 　日
5. 有効期間の定め

（３）厚生労働大臣の定める限度基準

　　（原則的限度時間…1週間：15時間、4週間：43時間、1箇月45時間、1年間360時間）

　　（1年単位の変形…1週間：14時間、4週間：40時間、1箇月：42時間、1年間320時間）

（４）有害業務に係る制限

　　　●坑内労働等の健康条特に有害な業務⇒労働時間の延長は1日について2時間が限度

（5）行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、厚生労働大臣の定める基準に関し、36協定を締結する労使に対して、必要な助言及び指導を行うことができる。

①非常災害時の時間外労働等
●災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合⇒使用者は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けて、必要の限度において、時間外労働、休日労働、深夜労働が可能。
●ただし、事態窮迫のため行政官庁の許可を受ける暇がない場合⇒事後に遅滞なく届出

②公務の場合における時間外労働等
●公務のために臨時の必要がある場合⇒官公署の事業に従事する者は、時間外労働、休日労働、深夜労働可能。この際、行政官庁の許可は不要。

③非常災害時・公務の場合の時間外労働等の対象者

①最低年齢

（原則）使用者は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日までにある児童を使用してはならない。
（例外）非工業的業種で、児童の権子言う及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては
⇒行政官庁の許可を受けて満13歳以上の児童をその者の就学時間外に使用することができる。
ただし、映画の製作又は演劇の事業については、満13歳未満の児童も使用可能。

②定義
●児童：満15歳に達した日以後の最初の3月31日までにある者
●年少者：満18歳未満の者
●未成年者：満20歳未満の者

①年少者の労働契約
親権者又は後見人は、未成年者に代つて労働契約を締結してはならない。
親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合⇒将来に向って　これを解除することができる。

②事業場に備える書類
●年少者（満18歳に満たない者）⇒その年齢を証明する戸籍証明書。
●行政官庁の許可を受けて使用する児童⇒修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書。

③賃金の請求
未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取つてはならない。

①年少者の労働時間
●満18歳未満の者⇒
（１）変形労働時間制
（２）36協定による時間外労働及び休日労働
（３）法40条（労働時間を44時間とする特例）、休憩付与の適用除外
上記は適用しない。
●使用者は、満18歳未満の者を坑内で労働させてはならない。

②行政官庁の許可を受けて使用する児童の労働時間

⇒修学時間を通算して1日：7時間、1週間：40時間まで

③満18歳未満の労働時間

（原則）1日：8時間、1週間：40時間

（例外）

●1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮し、他の日の労働時間を10時間まで延長

（1週間の労働時間は40時間以内）

●1週48時間、1日8時間を超えない範囲内で

⇒1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制での労働は可能

（１）使用者は、次に定める業務に女性を就かせてはならない。

１．妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後１年を経過しない女性⇒坑内で行われるすべての業務

２． 前号に掲げる女性以外の満18歳以上の女性⇒坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの

（１）使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）に対して

①重量物を取り扱う業務

②鉛、水銀等有害ガス、蒸気、粉じんを発散する場所における業務

③身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務

④上記①から③のほか、ボイラーの取扱い等21業務

（１）産前産後休暇（法65条）

１．第65条　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

 ２　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

（２）その他

●「出産」とは、妊娠4箇月以上の出産。生産、死産を問わない。

●使用者には、産前産後休業期間中の賃金支払い義務は生じない。

（１）法66条妊産婦の労働時間

使用者は、妊産婦から請求があったときは下記に掲げる労働をさせることはできない。

①　変形労働時間制による法定労働時間を超える労働

②　災害等により又は、公務のため臨時の必要がある場合、36協定により時間外・休日労働

③　深夜業

【POINT】

●変形労働時間制を採用することは可能。ただし、法定労働時間を超えて労働させては違法。

●妊産婦が、法41条の管理監督者の場合⇒①、②は請求可能。ただし、③は請求できない。

（１）（法６７条）育児時間

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、法定の休憩時間のほか、1日2回それぞれ少なくとも30分、その生児を育てる時間を請求できる。

【POINT】

●男性は、育児時間を請求できない。

●使用者は、育児時間中の賃金の支払い義務はない。

●1日の所定労働時間が4時間以内の場合、1日1回の付与でも可。

【条文】（法６８条）使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

【POINT】

●使用者は、生理日の休暇期間中の賃金の支払い義務は負わない。

●生理日の休暇の請求は時間単位で付与可能。

（１）常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁へ届け出をしなければならない。

【POINT】

●「常時10人以上」とは、事業場単位でカウントし、パートタイマー、アルバイト全て含む。

●派遣労働者に係る就業規則の作成義務を負うのは⇒派遣元の使用者

（１）使用者は、就業規則の作成又は変更について、過半数労働組合（過半数労働組合がない時は、労働者の過半数代表者）の意見を聴かなければならない。（同意は不要）

【Point】

●行政官庁へ届け出る際は、意見書を添付

●過半数労働組合等が故意に意見を表明しない場合

⇒その事実を客観的に証明できれば、就業規則は受理

●適用範囲を一部の労働者に限定する就業規則

⇒就業規則に関する意見聴取は、その事業場全体の過半数労働組合又は労働者の過半数代表者と行う。

【条文】就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合、その減給は⇒

1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

【Point】

●1日に複数の制裁事由が生じた場合⇒それぞれの行為につき平均賃金の1日分の半額を上限として減給可能。

●一賃金支払期における減給の総額が賃金総額の10分の1を超える場合、超えた部分を次期以降の賃金支払期において減給することは可能。

●遅刻、早退をした場合に時間分の賃金を差し引くこと⇒労務の提供のない部分について賃金を支払わないだけなので減給の制裁には該当しない。

（１）就業規則は、法令又は労働協約に反してはならない。行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じることができる。

【POINT】

●労働契約法12条で「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については⇒「無効」と定めている

●労働基準法では、使用者の故意、過失が認められていない業務災害について、使用者に賠償責任を負わせることにより、労働者の保護を図っている。

【条文】使用者は、事業の付属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活上の自由を侵してはならない。

使用者は、寮長、室長そのた寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。

【（法９５条）寄宿舎生活の秩序）】
事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、下記の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。
 1．起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
 2．行事に関する事項
 3．食事に関する事項
 4．安全及び衛生に関する事項
 5．建設物及び設備の管理に関する事項
 

【point】

●使用者は、第１号〰第４号の事項に関する規定の作成又は変更⇒寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。
●使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。

●使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。

●使用者は、

・常時10人以上の労働者を就業させる事業

・厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合

⇒厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。
●行政官庁は、労働者の安全及び衛生に必要であると認める場合においては、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができる。

●使用者は、所定の事項を労働者に周知しなければならない。

①就業規則

②労使協定

③労使委員会の決議

④労働基準法、労働基準法に基づく命令の要旨

●①〰③は全文の周知が必要

●周知方法

・常時各作業場の見易い場所への掲示又は備え付け

・労働者への書面の交付

・磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が常時内容を確認できる機器の設置

●使用者は、各事業場ごとに、労働者名簿を、各労働者（日々雇い入れられる者を除く）について調整し、下記の事項を記入しなければならない。

①労働者の氏名

②生年月日

③履歴

④性別する業務の内容

⑤住所

⑥従事

⑦雇入れの年月日

●⑥の従事する業務の内容に関しては、常時３０人未満の労働者を使用する事業は不要。

（１）使用者は、賃金台帳を調整し、下記に掲げる事項を、賃金支払いの都度、遅滞なく記入しなければならない。

①氏名

②性別

③賃金計算期間

④労働日数

⑤労働時間数

⑥時間外労働の延長時間数、休日労働時間及び深夜労働時間数

【point】

●「日々雇入れられる者」：労働者名簿を調整する必要はないが、賃金台帳は必要。

●労働者名簿と賃金台帳を合わせて調整することは可能。

①使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

①裁判所は

・解雇予告手当

・休業手当

・割増賃金

・年次有給休暇中の賃金

を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払金のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ずることができる。

●付加金の支払いの請求は、違反のあったときから2年以内。

（１）労働基準法による請求権に係る時効

●賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権・・・2年間

●退職手当の請求権・・・5年間