（出勤率の算定）
【問題】労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間及び労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由により休業した期間並びに産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。
（平成１７年 問４Ｃ）
【解答】×
【解説】（法39条8項、昭和63年3月14日基発150号）
■年次有給休暇の出勤率の算定に関して、出勤した日とみなす日
①業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
②育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第に規定する育児休業又介護休業をした期間
③産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間
④年次有給休暇を取得した日
【問題】年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間のほか、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、出勤したものとみなされる。
（平１９年 問６Ｃ）
【解答】○
【解説】（法39条8項、昭和22年9月13日発基17号）
■設問のとおり正しい。
【問題】労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業若しくは同条第2号に規定する介護休業をした期間又は同法第16条の2に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなされる。
（平成１８年 問６Ｃ）
【解答】×
【解説】（法39条）
■育児介護休業法に規定する「子の看護休暇を取得した期間」については⇒出勤したものとみなされないので誤り。
【問題】年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれない。なお、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日及び正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日については、ここでいう全労働日に含まれない。
（平成１９年 問６Ｅ）
【解答】○
【解説】（法39条、昭和33年2月13日基発90号、昭和63年3月14日基発150号）
■年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数⇒就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。
■次の場合については全労働日に含まれまない。
・使用者の責めに帰すべき事由による休業の日
・正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
【問題】年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれないが、逆に、使用者の責に帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。
（平成１４年 問５Ｅ）
【解答】×
【解説】（法39条、昭和33年2月13日基発90号）
■年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日の日数は、暦日から就業規則等で定められた所定休日を除いた日をいう。
具体例として
・休日労働した日
・使用者の責めに帰すべき事由による休業日
・ストライキにより労務提供のなかった日
についても全労働日に含まれない。
（同盟罷業と年次有給休暇）
【問題】労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
（平成１９年 問６Ｂ）
【解答】×
【解説】（法39条5項、昭和48年3月6日基発110号）
■年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由。
■ただし、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄する場合
⇒年次有給休暇に名をかりた同盟罷業になり、年次有給休暇の扱いにはならない。
■他の事業場における争議行為に休暇をとって参加するような場合⇒年次有給休暇として扱うのは適法。
【問題】年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
（平成２２年 問６Ｅ）
【解答】○
【解説】（法39条、昭和48年3月6日基発110号）
■設問のとおり正しい。
【問題】労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様にそれは年次有給休暇権の行使ではない。
（平成１４年 問５Ｄ）
【解答】×
【解説】（法39条、昭和63年3月14日基発150号）
■設問のとおり正しい。