【平成25年 問6-C】
使用者は、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の際に、労働者に対して、期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項を、書面の交付により明示しなければならない。
[解答] 正解 （法15条1項、則5条1項、平成24年10月26日基発1026第2号）
☑ 期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合
⇒労働契約を更新する場合の基準を、書面を交付することにより明示することが義務。
【平成24年 問2-D】
使用者は、「表彰に関する事項」については、それに関する定めをする場合であっても、労働契約の締結に際し、労働者に対して、労働基準法第15条の規定に基づく明示をする必要はない。
[解答] 誤り（法15条、則5条）
☑「表彰及び制裁に関する事項」は、労働条件の相対的明示事項で、使用者が定めをした場合には、労働契約の締結に際し、労働条件を明示する必要がある。
【平成24年 問2-E】
派遣元の使用者は、労働者派遣法第44条第2項における労働基準法の適用に関する特例により、労働時間に係る労働基準法第32条、第32条の2第1項等の規定については、派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなすとされているところから、これらの特例の対象となる事項については、労働基準法第15条による労働条件の明示をする必要はない。
[解答] 誤り（法15条、昭和61年6月6日基発333号）
☑ 派遣元の使用者
⇒労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない労働時間、休憩、休日等を含めて、労働基準法第15条による労働条件の明示をする必要がある。
【平成21年 問2-B】
労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項は、使用者が、労働契約の締結に際し、労働者に対して書面の交付によって明示しなければならない事項に含まれている。
[解答] 正解（法15条1項、則5条）
【平成16年 問1-E】
労働基準法第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、同法第1条｢労働条件の原則｣及び第2条｢労働条件の決定｣でいう労働条件の範囲とは異なる。
[解答] 正解 （法1条、法2条、法15条）
☑ 法1条及び法2条の労働条件は、労働者の職場における一切の待遇が含まれるが、法15条で労働契約の締結に際し明示する労働条件の範囲は、施行規則で定められた労働条件に限定されているので、労働条件の範囲は異なる。
【平成15年 問2-A】
労働基準法第15条においては、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については書面の交付により明示しなければならないこととされているが、労働時間については、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等のほか、残業（所定労働時間を超える労働）の有無についても、書面の交付により明示しなければならないこととされている。
[解答] 正解（法15条1項、則5条1項・2項・3項）
☑ 「所定労働時間を超える労働の有無」「就業の場所に関する時効」は、就業規則の絶対的必要記載事項ではない。
【平成15年 問2-C】
労働契約の締結に際し、労働者に対して書面の交付により明示しなければならないこととされている賃金（退職手当及び一定の賃金を除く。）の決定及び計算に関する事項に係る書面の内容としては、当該事業場の就業規則を労働者に周知させる措置が講じられていれば、就業規則の規定と併せ当該事項が当該労働者について確定し得るものであればよく、例えば、当該労働者の採用時に交付される辞令であって当該就業規則に規定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えないとされている。
[解答] 正解（法15条1項、則5条、平成11年1月29日基発45号）
☑ 労働者の採用時に交付される辞令等に、就業規則等に規定されている賃金等級が表示されたものでも適法。また、労働契約に際し書面を交付しなければならないその他の労働条件に関しても、労働者に適用する部分を明確にした就業規則を交付する方法でも差し支えない。
【平成15年 問2-E】
労働契約の締結に際し労働者に対して書面の交付により明示しなければならないこととされている労働条件の多くは就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項とも一致しているが、労働契約の締結に際し労働者に対して書面により明示しなければならないこととされている「就業の場所に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項とはされていない。
[解答] 正解（法15条1項、法89条、則5条1項）
☑ 就業規則の絶対的必要記載事項でないもの
⇒「就業の場所に関する事項」、「労働契約の期間」、「従事すべき業務の内容」、「所定労働時間を超える労働の有無」
【平成14年 問2-B】
休職に関する事項は、使用者がこれに関する定めをする場合には、労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条第1項の規定により、労働契約の締結に際し労働者に対して明示しなければならない労働条件とされており、また、それが当該事業場の労働者のすべてに適用される定めであれば、同法第89条に規定する就業規則の必要記載事項でもある。
[解答] 正解（法15条1項、法89条10号、則5条1項11号）
☑ 休職に関する事項を使用者が定めをする場合
⇒労働契約の締結に際し、労働条件として明示しなければならない相対的明示事項
☑ 事業場のすべての労働者に適用される定めである場合
⇒就業規則に明示しなければならない相対的必要記載事項
【平成14年 問2-C】
労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならず、そのうち一定の事項については書面の交付により明示しなければならないとされているが、健康保険、厚生年金保険、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項もこの書面の交付により明示しなければならない事項に含まれている。
[解答] 誤り（法15条1項、則5条1項）
☑ 健康保険、厚生年金保険、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項は、労働契約の締結に際して、書面を交付することによる明示事項に含まれていないので誤り。
POINT
[労働条件の明示事項]
●絶対的明示事項（昇給に関する事項を除き書面の交付により明示）
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4)賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
●相対的明示事項（定めをする場合には明示しなければならない事項で口頭又は書面により明示）
(1)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
(2)臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与等、最低賃金額に関する事項
(3)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(4)安全及び衛生に関する事項
(5)職業訓練に関する事項
(6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(7)表彰及び制裁に関する事項
(8)休職に関する事項